인스타그램 팔로워 늘리기 [단독]가정폭력사범, 단 1%만 구속 기소···피해자 마음 꺾는 ‘반의사불벌’ 조항
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작성자 황준영 작성일25-10-07 18:20 조회1회 댓글0건관련링크
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국회 여성가족위원회 소속 김한규 더불어민주당 의원이 3일 법무부로부터 제출받은 ‘최근 5년간 가정폭력사범 처분 현황’에 따르면, 올해 1월부터 8월까지 검사의 처분이 내려진 가정폭력 사건 3만4305건 중 구속 기소가 된 경우는 366건(1.1%)에 그쳤다. 불구속 기소(957건)를 포함해도 정식 재판에 넘겨진 비율은 3.9%에 불과했다. 이는 2021년 3.6%, 2022년 3.7%, 2023년 4.1%, 2024년 4.6%로 최근 5년간 큰 변동이 없었다. 약식 기소까지 포함한 비율도 10%를 겨우 넘는 수준이었다.
반면 기소유예나 무혐의 등 불기소 처분은 늘고 있다. 전체 처분 건수 대비 불기소 비율은 2021년 42.7%에서 2022년 43.4%, 2023년 44.1%, 2024년 45.7%, 2025년 48.7%로 꾸준히 상승했다. 여기에 가정보호사건 송치 등 ‘기타’ 처분까지 포함하면 전체의 90% 수준에 달한다. 가정폭력 사범 10명 중 9명은 형사 처벌을 피한 것이다.
낮은 기소율의 배경에는 ‘반의사불벌죄’가 있다. 가정폭력범죄의 처벌 등에 대한 특례법(가정폭력처벌법)에는 피해자가 원하지 않으면 처벌하지 않는다는 조항이 있다. 수사 검사가 상담을 조건으로 기소유예를 할 수 있다는 규정도 있다. 피해자가 가정을 지키고 싶은 마음, 생계에 대한 어려움, 보복에 대한 두려움 등 다양한 이유로 처벌을 포기하게 만드는 구조인 것이다.
허민숙 국회입법조사처 입법조사관은 “1997년 제정된 가정폭력처벌법은 입법 취지 자체가 가정의 평화와 안정 유지”라며 “법을 집행하는 검사 입장에서는 기소가 오히려 가정을 깨는 일로 비칠 수 있어 상담과 기소 유예를 유도하는 식으로 흐르기 쉽다”고 말했다.
문제는 가정폭력처벌법의 반의사불벌 조항이 높은 재범률로 이어진다는 점이다. 반의사불벌죄에 대한 비판이 이어지자 대법원은 피해자 의사와 무관하게 경찰이 분리조치를 할 수 있다는 판례를 내놨지만, 현장에서는 사실상 유명무실하다는 지적이 많다. ‘부평 가정폭력 살인’, ‘동탄 납치 살인’ 등 최근 벌어진 가정·교제폭력 사건들은 가해자가 불구속 상태에서 수사를 받다 피해자에게 보복했다는 공통점을 갖는다.
그러나 국회는 법 개정 논의에 사실상 손을 놓고 있다. 가정폭력 사망 사건이 보도될 때마다 가정폭력처벌법 개정안이 경쟁적으로 발의되곤 하지만 실제 논의로 이어지는 경우는 거의 없다. 22대 국회 들어 22건의 가정폭력처벌법 개정안이 발의됐고, 이 중 6건이 반의사불벌죄나 상담 조건부 기소유예 조항 폐지를 담고 있지만 상임위 문턱을 넘은 법안은 전무한 실정이다.
김한규 의원은 “구약식이나 불기소 처분 비율이 현격히 높다는 것은 법적 공백이 존재한다는 우려를 낳는다”며 “반의사불벌 조항으로 인해 실제 공판으로 이어지지 못하는 것은 아닌지 점검할 필요가 있다”고 말했다.
지난주 정부조직법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편되고 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 내용도 담겼다. 보도에 따르면, 성평등 관점에서 정부 전 부처 정책을 총괄·조정할 수 있는 컨트롤타워 역할이 필요하다는 주장이 있었지만 포함되지 않았다. 실·국 개편이 담긴 시행령과 시행규칙은 이번주 국무회의에서 통과될 예정이라고 한다.
그러므로 곧 출범할 성평등가족부는 절반의 의미만을 구현하고 있다고 보아도 무방하다. 성평등 정책이 특정 부처에 국한돼 추진된다면 매우 제한된 범위에 그칠 수 있고, 그러면 정책 성과도 크게 기대하기가 어렵기 때문이다. 예를 들어 성별 임금 격차는 이를 전담해온 고용노동부에 가장 큰 책임과 정책 권한이 있지만, 노동시장에서 성별 분리를 초래하고 지속시켜온 교육제도나 산업별 특성, 기업문화와 관행, 출산과 보육 지원 등 여러 구조적 요인들이 얽혀 형성된 산물이다.
따라서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 성평등가족부와 고용노동부는 물론, 교육과 산업·기업·보육 등의 정책을 전담하는 부처들의 협력이 필수적이다. 이런 맥락에서 성평등가족부가 정부 정책 전반의 컨트롤타워 기능을 갖는 것은 몸집 늘리기가 아니라 업무 수행의 핵심 요건이라고 할 수 있다. 이번에는 빠졌지만, 앞으로 수정해가야 할 부분이다. 이 기능이 충족될 때만 명실공히 ‘성평등가족부’의 위상을 가지고 경제협력개발기구(OECD) 최저 수준인 성평등 상황을 개선해갈 수 있을 것이다.
[플랫]내일부터 ‘성평등가족부’… 확대된 여가부 ‘고용평등’ 추진한다
이번 개정안에서 논의할 만한 것이 있다면, 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 것이다. 지금까지 알려진 내용을 종합하면, 적극적 고용개선 조치(AA)와 고용평등공시제가 주요 대상이다. 적극적 고용개선 조치는 공공기관, 지방공사와 지방공단, 상시 근로자 300인 이상 공시대상기업집단과 상시 근로자 500인 이상 민간기업을 대상으로 여성 고용률과 여성 관리자율을 동종 산업 유사 규모 기업의 70% 수준으로 끌어올리기 위한 목표를 갖는다. 70% 수준에 미달하는 사업장에 대해서는 여성 고용 개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 이행 실적을 평가하며 미이행 기업에 대해서는 명단을 공표한다.
이 제도는 그동안 기업에서 여성 고용을 늘리고 관리직 진출에도 기여한 것으로 평가되고 있지만, 적지 않은 문제점 또한 지적돼왔다. 평가의 정확성과 신뢰성은 물론, 이행 강제력과 미이행 기업에 대한 구속력이 매우 부족하기 때문이다. 정부에 따라서는 ‘규제 완화’라는 정책 기조 아래 기업에 부담을 주는 요인으로 백안시되고 자율적인 노력으로 맡겨지는 등 사회적 영향력이 축소됐다.
고용평등공시제는 현재 성별근로공시제라는 이름으로 고용노동부에서 시행 중인 제도다. 기업의 채용, 근로, 승진, 퇴직 등 고용 과정의 성비를 공개해 기업 스스로 고용상 성차별 현황을 인지하고 개선하도록 유도하는 제도다. 그러나 이 제도 역시 사회적 반향은 미미한 수준에 그치고 있다. 고용평등공시제, 정확히 표현하면, 성평등고용공시제는 기업의 현황을 ‘공시’하는 데만 목적을 두어서는 안 된다. 성별 임금 격차는 산업과 기업, 직종, 고용 형태, 근속연수 등 다양한 요인들이 중첩되어 발생하며 각 기업의 사정에 따라 원인과 구조도 다르다. 그러므로 기업이 성별 통계를 수집하고 분석해 각자의 개선 방안을 스스로 찾아 시행하는 데 목적이 있다. 공시 기업에 한정되기는 하지만, 제대로 시행하면 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
새롭게 출발하는 성평등가족부는 성별 임금 격차 해소라는 중차대한 과제를 고용노동부와 함께 전담하는 부서가 될 것이다. 걱정스러운 점과 다행스러운 점 모두 눈에 띈다. 걱정스러운 점은 인력과 시스템이 비교할 수 없을 만큼 큰 고용노동부에서도 효과를 거두지 못했던 이 제도들을 힘도 조직도 작은 성평등가족부가 얼마나 생산적으로 주도해갈 수 있을까 하는 의문이다. 다행스러운 점은 두 부처의 수장이 이 문제에 대해 ‘아마도’ 높은 관심과 의지를 가지고 있을 것이라는 추측이다. 원민경 장관은 물론, 김영훈 장관 역시 여성 고용 정책에 대한 깊은 관심과 이해를 가진 것으로 안다. 두 부처 장관들의 아름다운 협업(collaboration)을 통해 20여년 동안 30%대를 벗어나지 못해온 성별 임금 격차의 높은 벽을 속 시원히 깨부수기 바란다. 이를 위한 대통령의 지원도 필수적이다.
▼ 신경아 한림대 사회학과 교수
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