수원성범죄전문변호사 지금까지 숙박업 신고 기준 미달로 영업을 할 수 없었던 생활형 숙박시설(생숙) 1객실 소유자도 숙박업을 운영할 길이 열린다.
국토교통부는 제31차 국가스마트도시위원회에서 생숙 1객실 운영 허용을 위한 온라인 플랫폼 실증사업 등 스마트도시 서비스 두 건에 대한 규제 특례를 부여했다고 5일 밝혔다.
우선 국토부는 생숙 1객실 소유자도 온라인 플랫폼을 활용해 개별적으로 숙박업을 운영할 수 있도록 규제 특례를 주기로 했다.
현행 공중위생관리법상 생숙 1객실 소유자가 숙박업 영업을 하면 미신고 불법영업으로 처벌을 받는다. 법에 따라 생숙을 숙박업으로 신고하려면 단독 건물 혹은 객실 수 30개 이상을 소유한 경우에만 가능하기 때문이다.
이번 규제 특례로 생숙 1객실 소유자도 온라인 플랫폼으로 예약 접수를 받아 숙박업 서비스를 제공할 수 있게 됐다. 또한 신원 확인, 출입 관리, 민원·비상대응, 요금표 게시 등을 위한 접객대 대체 시스템을 도입하는 경우, 숙박시설이 필수로 갖춰야 하는 접객대 설치 의무도 면제된다.
국토부는 온라인 플랫폼 기반 실시간 모니터링, 주체별 책임 명확화, 정기적 위생·안전점검 등을 통해 규제 특례에 따른 공중위생·안전관리 문제를 관리할 계획이다. 또한 기존 생숙 숙박업 사업자 등 이해관계자에게 미치는 영향을 고려해 적용 지역과 규모, 운영 방식 등 세부 조건은 관계부처 등과 협의해 확정할 방침이다.
국토부는 이번 규제 특례로 생숙 미신고 운영에 따른 시장 혼란이 완화되고 유휴 숙박자원 활용도 가능해질 것으로 기대했다.
범죄 예방 목적에 한해 우범지역 내 타인 간 대화를 녹음하는 스마트폰 기반 범죄예방시스템에도 규제 특례가 적용된다. 현행법상 타인 간의 대화는 녹음이나 청취가 제한되는데, 해당 시스템에만 예외를 두겠다는 것이다.
특례 대상은 산책로나 공중화장실 등 우범지역에서 QR코드를 스캔하거나 자동연결번호로 전화를 걸면 스마트폰이 현장 영상과 음성, 위치를 도시통합운영센터로 실시간 전송하는 시스템이다.
정우진 국토부 도시정책관은 “스마트 도시 규제샌드박스로 국민이 체감할 수 있는 생활 밀착형 혁신 제도·기술이 실증될 수 있도록 더 많은 규제 혁신과제 발굴을 위해 지속적으로 노력하겠다”고 말했다.
고용노동부는 지난 12월 26일 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 시행을 약 3개월 앞두고 개정 「개정 노동조합법 해석지침(안)」을 행정예고했다. 이른바 노란봉투법으로 불려온 개정 노동조합법은 사용자 개념과 노동쟁의 범위에 큰 변화를 가져온다는 점에서 법 시행 이전부터 산업 현장에서 상당한 논의의 대상이었다. 이번 해석지침(안)은 개정 노동조합법에 대한 행정당국의 기본적인 해석 방향을 제시했다는 측면에서 주목할 필요가 있다.
개정 노동조합법과 관련해 가장 주목을 받아온 쟁점은 사용자 개념의 확대 문제였다. 개정법은 근로 계약의 형식적 당사자가 아니더라도 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 지위에 있다면 노동조합법상 사용자에 해당할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 근로조건에 대한 실질적∙구체적 지배∙결정의 범위가 다소 모호하다는 점에서 법 적용상의 난점이 예상되고 있었다.
이번 해석지침(안)은 사용자 판단의 핵심 기준으로 구조적 통제 개념을 제시하고 있다. 즉 원청이 근로시간, 작업일정, 작업환경과 같은 구체적 근로조건의 핵심적인 부분을 사실상 결정하거나 하청의 재량을 본질적이고 지속적으로 제한하는 경우 구조적 통제가 인정될 수 있다는 것이다. 이때 도급인(원청)은 도급계약상 목적 달성을 위해 수급인(하청)에게 일반적인 내용에 관한 지시를 할 수 있으므로 이러한 측면에서의 도급인의 요구는 구조적 통제와는 구분될 것으로 예상되는 반면 도급인(원청)이 인력의 운영이나 근로시간, 생산방식, 업무순서 또는 방식을 실질적으로 결정하는 경우에는 구조적 통제가 존재하는 것으로 인정될 가능성이 높을 것으로 예상된다.
노동쟁의 대상의 범위 역시 개정 노조법을 둘러싼 주요 쟁점이었다. 개정법은 노동쟁의를 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하면서 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미치는 경우 쟁의 대상이 될 수 있음을 전제로 하고 있다. 이로 인해 기업의 합병, 분할, 사업 양도, 조직 개편 등 경영상 판단까지도 노동쟁의의 대상으로 확대되는 것 아니냐는 우려가 제기돼 왔다.
해석지침(안)은 이와 관련해 경영상 결정 그 자체, 즉 투자, 합병, 분할, 양도와 같은 기업차원에서의 조직변경을 목적으로 하는 경영상 결정은 단체교섭 대상이 아니라는 점을 밝히고 있다. 그러나 이러한 결정 실행 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건에 변화가 발생하거나 그와 같은 변화가 객관적으로 예상되는 경우에는 그로 인한 근로조건 변화 부분은 단체교섭이나 쟁의 대상이 될 수 있다고 설명하고 있다.
이외에도 해석지침(안)은 비정규직의 정규직 전환이나 징계기준 변경 등에 관한 분쟁이 노동쟁의 대상에 포함된다고 명시하였고, 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 명백한 단체협약 위반으로서 노동쟁의 대상이 된다고 보았다.
이번 해석지침(안)은 개정 노동조합법을 둘러싼 불확실성을 일정 부분 해소한 측면이 있으나 모든 쟁점을 명확히 정리했다고 보기는 어렵다. 특히 구조적 통제라는 기준은 여전히 추상적인 면이 있고, 개별 사안에서는 이와 비교적 유사해 보이는 근로자 파견에서의 상당한 지휘, 명령에 관한 법원의 해석 등을 참고한 판단이 이루어질 것으로 예상된다. 그리고 어느 수준의 개입이 원청의 구조적 통제로 평가될 것인지는 업종, 공정 구조, 계약 내용 등에 따라 달라질 가능성이 크다. 또 경영상 결정과 근로조건 변화 사이의 인과관계 역시 분쟁의 소지가 남아 있다. 해석지침은 ‘객관적으로 예상 가능한 경우’를 기준으로 제시하고 있으나, 그 판단 시점과 범위는 사후적으로 다툼이 발생할 여지가 있다.
이번 지침은 행정예고 단계라는 점에서 경영계와 노동계를 비롯한 각계각층의 의견을 수렴해 수정될 여지가 있음에도 행정기관이 개정법을 바라보는 시각을 확인했다는 측면에서 큰 의미가 있다. 다만 개정 법률과 해석지침을 둘러싼 논의는 아직 진행도 중이며 향후 축적될 판례와 현장 사례를 통해 해석의 윤곽이 점차 구체화될 것으로 보인다.
연중 날이 가장 춥다는 절기 ‘소한’인 5일 서울 경복궁을 찾은 외국인 관광객들이 찬 바람에 몸을 움츠리고 있다.

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